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人才爭奪:山雨欲來風滿樓

發布時間:2010-12-01
   人才爭奪:山雨欲來風滿樓
   更多的跨國公司搶灘、更多的就業機會、更多的關鍵性職位、更具有競爭力的薪酬,隨著中國“入世”腳步的加快,滬上不少外資企業的人力資源經理驚呼:一場不可避免的人才爭奪戰即將到來。 

   前一陣子,.com公司靠薪酬、靠“CEO”的封號、更吸引人的是靠期股,在滬上一些跨國公司引發了不小“地震”。以某家著名的跨國公司上海分公司為例,幾個月前,.com風潮最熱的時候,他們有十多位部門經理、主任投奔了.com公司,這家公司的人力資源經理說,“當然,現在又有五六個人上了岸,但顯然他們已經不可能回到原來的公司了”。這位經理預計,接下來的人才爭奪戰肯定更激烈,.com公司要的多數是一些IT專業人才,今后的人才爭奪將是全方位的。

   未雨綢繆,各大公司紛紛制定對策,留住優秀人才,吸引優秀人才。

 薪酬留人。在關鍵性的崗位要挖到關鍵性的人才,一定要有富有競爭力的薪酬。形成攀比的除了薪酬,還有福利水平,尤其是住房補貼,目前不少跨國公司駐滬機構在住房補貼上各有高招:有的采取每月發放“補充公積金”,有的采取每年按照工資比例提取住房公積金存入住房帳戶,當員工完成一些工作年限之后,才能提取帳戶中的資金進行購房,這些福利政策特別向關鍵性的崗位傾斜。至于炙手可熱的股票,如果說前幾年像外方高層人員一樣擁有“優先股”原先是本地人才想都不敢想的,而現在已經成為現實,人才競爭最激烈的IT行業的某些跨國公司,已經開始考慮給駐滬機構的關鍵本地人才購買“優先股”,享受與外方高層人員同等的待遇,這種“優先股”遠比.com公司離上市還有一大截的“期股”來得實在。

 提升人才對自我發展的期望值,也是這些大公司的人才戰略。這里的本土化不光是雇傭越來越多的中國人,也包括外地的分支機構雇傭越來越多的當地人。一個本土化程度不高的企業,許多本地員工往往慨嘆,“做經理就做到頭了”,而隨著現在本土化程度越來越高,不少著名跨國公司已經有了土生土長的總監、副總經理等等高層決策人員!爱斠恍﹥炐闳瞬旁诠纠锟吹接斜碱^的時候,他們就舍不得走了!币患抑娮赢a品公司還要求每個部門制定本土化的比例,并且,把是否能夠完成這個比例,完成了多少作為考核的指標。

 為了規避日后關鍵性崗位人才跳槽為公司帶來的風險,“接班人政策”也是這些人力資源經理們常常討論的話題,有家跨國公司駐滬機構規定,每個關鍵性崗位的負責人,至少要指定兩個“接班人”,他們還把培養接班人作為年度考核的量化指標,一旦跳槽發生,就會馬上有人頂替,不讓一家公司的命運掌握在個別人手中。

 

 
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