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企業如何防止“人走財空”

發布時間:2011-08-01
  企業如何防止“人走財空”
   企業由于幾個員工相繼辭職帶走了商業秘密,公司原計劃的工作無法繼續下去,因而停產造成公司損失上百萬元。這是讓管理者感到棘手的問題。那么企業怎么才能有效防止此種情況發生,免受人走財空之災?我們可以看看下面的案例。

    案例紀某曾是北京某電腦軟件公司的游戲軟件設計人員,去年初他辭職去了另一家電腦軟件公司,繼續從事游戲軟件設計工作。不久,軟件設計成功,并在報紙上登文宣傳。原公司得知此事后,認定紀某違反了當初他和公司在勞動合同第40條中的約定:“乙方(指紀某)保證,在離開甲方(指電腦公司)的一年內,不在與甲方同行業的其他商業機構就職。若乙方違反本項保證,則向甲方承擔法律責任。且向甲方支付其追索不超過100萬元人民幣的罰金。”為此,北京這家電腦公司以紀某違反勞動合同為理由,向北京市勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁請求:要求紀某向電腦公司支付20萬元人民幣的罰金。

   紀某在書面答辯中說:“勞動合同第40條的規定,侵犯了他的就業權,有悖于勞動法,應認定為無效。另外,合同第41條的規定:由于乙方對第40條的承諾,甲方應向乙方支付特殊津貼,具體數額及支付方法在《職務聘任協議》中規定。”但紀某說他后來拿到《職務聘任協議》時,并沒有看到有關特殊津貼的條款,而且,公司也從未向他支付過任何特殊津貼。既然公司不履行合同第41條的規定,他認為自己就沒有必要按第40條的規定去做。

    為了避免勞動者侵犯用人單位的商業秘密,有關法律規定中,允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密的條款。這就有了競業避止的說法。本案中,電腦公司與紀某簽訂的勞動合同中第40條和第41條是對等的規定。由于電腦公司未履行合同第41條規定的義務,屬于違約在先,所以根據不履行義務就無權主張相應的權利的法律原則,仲裁委員會認為:電腦公司無權要求紀某履行合同第40條規定的義務,紀某不必向電腦公司支付20萬元罰金。

   記者對上面案例作了分析與調查,并向有關專家征求意見,總結出下面幾點防止“人走財空”的建議供大家參考:

 一、競業避止還是行之有效的,關鍵是企業與員工在合同中規定了競業避止的條款,就要不折不扣地執行。如在上面的案例中,企業答應每月付給員工一部分特殊津貼作為補償,但又沒有寫明這部分特殊津貼是多少,怎么付?那么最后對簿公堂時,企業就因為無法證明其是否支付了這部分津貼而敗訴。現在,這家企業在與員工簽訂的合同中依然有競業避止這一條,但已把諸如津貼數目、給付方式等相關條款都寫得比較明確細致。

二、建立完善的成果管理制度。有些公司沒有實行競業避止,而是在防止商業秘密泄露方面尋找辦法。聯想集團在公司內部建立了登記制度,員工每天要在項目組長的監督下建立詳細的工作日志,記錄開發出來的語言程序,并要求將成果申報上去。在員工離開公司時,要把這些記錄交出。這樣,工作日志就成了日后證明員工泄露原企業商業秘密的證據。聯想條法部副經理歐陽浩說:“競業避止很難實行,人一旦走了,你沒辦法知道他在干什么。所以我們建立嚴格的預防制度。他還說“像上面那個案子,就可以用泄露商業秘密去告他”。

三、鑒于目前商業秘密很難界定,企業如有必要,可以對自己的商業秘密進行注冊,免得日后說不清楚。

四、不要克扣員工,你付給他的工資必須要能夠體現他的價值,使他自己覺得“物有所值”。

   當然,人是有感情的動物,制度可以約束他,卻未必能管住他。所以管理者還須用心去營造一種和諧的企業氛圍,培養出家庭式的親密感情。北京大學企業管理系主任梁鈞平說:“企業的凝聚力、歸屬感,和給予員工的自我實現的機會,都是一種內在報酬。員工獲得內在報酬后,會培養出一種自我激勵的動力,使其在各方面與企業融為一體。”

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